まさか1日で辞めるとは…。

クリニックスタッフ採用

 

約1年を掛けて
開業準備を進めてきた内科医のA先生。

多少の紆余曲折はあったものの
内装工事も無事に終わり、
医療機器や什器も搬入されて
クリニックの形が整ってきました。

開業コンサルタントからも
ハード面に関してはほぼ終了です。
ここからはソフト面、
つまりスタッフ採用と集患対策に動きますと言われ、
開院が近くなっている感もあり、
A先生も身が引き締まる思いです。

いくつかの求人媒体を利用して
募集を掛けてみますと
受付・医療事務に関しては経験豊富で良さそうな方が
何名か応募してくれてひと安心できたのですが、
問題はナースです。

看護師の採用は厳しいと聞いておりましたので
ある程度の覚悟はしていましたが
何と未だに応募はゼロであり
A先生も非常に悩ましく思ってました。

さすがに開院時にナース0名でのスタートは避けたかったので
他の求人媒体なども利用して
何とか採用したく動いておったのですが…。

それから2週間後、
ようやくベテランのナースさんから応募がありました。
すぐさま面接をしてみると
なかなか良さそうな人です。

他に応募もなさそうなので
A先生は即日で内定を出し、
条件も若干ですが良くしてあげたのです。

ベテランナースさんも喜び、
さあいざ勤務初日、
この日は開院前の準備や模擬診療をする事になっています。

院長のA先生をはじめとして、
ナース、受付・事務と勢揃いして
諸々の準備をしました。

そしてその日の夕刻、
そのナースさんから退職の申し出がありました。

A先生も青天の霹靂です。
え!まさか勤務初日、たったの1日で辞めるの?

もう開院まで数日ですし、
さすがに今から採用し直すなんて無理です…。

さすがにA先生も困り果て、
せめて次の人が見つかるまで続けて欲しいと
引き留めをしたのですが、
このナースさんも頑なで辞めたいの一点張り…。

いかんともしがたく、
A先生は開院をナースなしで迎える事になってしまいました。

こんな事になるなら
もっと早めに募集を掛けておけば良かった…と
反省しきりのA先生でした。

 

<過去の失敗事例もご覧下さい。>

開院までにどれくらいの期間が必要なのか?

開業コンサルタント抜きの開業準備!?

マーケティングはホームページだけではない!

 

 

スタッフの間で派閥ができてしまった採用の失敗…。

 

経営資源は「ヒト・モノ・カネ・情報」である。

特に労働集約型産業である医療においては、

「ヒト」が最重要である…。

 

そう経営本で学び、

開業して1年が立つN先生。

 

開院時にもともとの知人である看護師2名(常勤1名、非常勤1名)と

医療事務(常勤1名)が付いてきてくれて、

彼女たちを中心メンバーにして

新たに看護師のパート2名、医療事務のパートを3名採用しました。

 

気心知れた彼女たちを中心に運営できると喜んでいたのですが…。

 

開院して3か月後…。

徐々に患者さんも増えてきて順調に伸びてきた実感があります。

 

スタッフ達もオープニングだけあって

クリニックを盛り立てようと動いてくれている…と

そう思っていたのですが…。

 

ある日、医療事務の常勤の子が言いにくそうにして…

「院長、うちのスタッフってどうしてこんなに人間関係が悪いんでしょうか…」

と言ってきたのです。

 

それなりに仲良くやってくれているとばかり思っていたので

N先生は驚きました。

 

詳しく話しを聞いてみると、

自分に付いてきてくれたスタッフ達と、

新しく採用したスタッフ間で派閥ができてしまっている。

モチベーションにも差があって、

必死にやろうとするメンバーと

ただ言われた事だけやろうとするメンバーに分かれていて、

新しい事をやろうとしても意思疎通ができない…等々。

 

普段は診察室にこもりきりになってしまうし

診療が終われば院長室で業務をしているので、

N先生には全く見えない実態でした。

 

旧知のスタッフ達にそれとなく訊ねてみましたが、

みな同じ事を述べました…。

 

皆さん経験者だから

自分のやり方を持っていて合わせようとしない。

 

面接に来た方の中には

もっと感じの良い方もいたし、

私たちがまさかあの人は採用しないよね?という方を

院長は採用してしまっている。

 

私たちを採用に絡ませてもらえれば

人選びは間違えなかったのに…。

 

な・なるほど…。

経営者としてヒトが大事だと思っていたので

採用は自分が全責任を負わねばならないと考えていたけど

一緒に仕事をするのはスタッフ同士だし、

もっとスタッフにも関わってもらっても良かったな…。

 

その後、退職者が続いて大変な思いもしたけど、

旧知のスタッフたちが現場も採用も頑張ってくれて

何とか危機を脱する事もできました。

 

新たに採用した方々はチームに溶け込み、

スタッフ一丸となる体制が出来上がりつつもあります。

 

やはりスタッフは宝だなあ。

経営資源として「ヒト」が大事だという意味を

自分を取り違えていたかもしれない…。

 

雨降って地固まる…という展開に

ホッと胸をなでおろすN先生でした。

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応募が全くないのは募集要項に問題あり!

クリニック開業スタッフ募集

 

この半年、開業準備に掛かってきたH先生。

現職でハードな仕事をしながらだったので、

かなり大変ではあったけど

内装工事も無事に終えて、医療機器や什器なども納品され、

いよいよ!という感があり、気合い充分であります。

 

しかしここに来てひとつだけ不安なのが

スタッフの採用です。

 

宣伝広告を担当してもらった会社さんから

求人媒体を扱う企業さんを紹介してもらって、

1か月前から募集は掛けているんだけど…。

 

医療事務、受付に関しては、

順調に応募があり、何名か面接をして、

良さそうな方を採用する事ができました。

 

ところが問題はナースさんです…。

まだ1名も応募がありません。

 

追加で求人掲載もしているんだけど、

応募がなく、このまま看護師なしで開院か…と

H先生も焦ってきました…。

 

そこで以前にH先生が転職をした際に

以前にお世話になった

人材紹介会社のコンサルタントに相談をしてみると、

「看護師の採用は確かに難しいですが、

H先生が開業しようとする場所は

競合もそれほど多くないですし、

募集要項を工夫すれば応募が来ると思います」との事。

 

そこで早速現在出している募集要項を見てもらうと、

「H先生、これは業者さんが作成したものを

そのままOKを出していませんか?

ターゲットが不明確ですし、

求職者の胸に刺さるワードもありません。

もっとH先生の欲するターゲットを

明確にしてみたらいかがでしょうか?」と

言われ、今のままでは何も変わらないと思ったH先生は、

コンサルタントと一緒に募集要項を見直しました。

 

すると…

今まで1か月以上も

募集を掛け続けてきて1人も応募がなかったのに

何と4名の応募がきました。

 

これは逃がせない!と思ったH先生は、

面接にもコンサルに同席してもらい

丁寧かつフレンドリーな対応をして

めでたく2名の看護師さんに入職して頂きました。

 

やっぱり出された募集要項を追認するだけじゃダメだね…。

自分のクリニックなんだから、

自分の考えや方針を理解してくれる人を求めないと…。

 

あのまま求人を出し続けていても

果たして採用ができたのか?

 

専門職の採用って難しいんだな…と

しみじみ感じたH先生でした。

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選ぶべき人材を間違えた!?

クリニック開業スタッフ採用

 

開業して半年…。

 

準備にはかなりの時間と労力が掛かったけど、

開院から患者来院数は増え続けていて

経営的には順調と言えるN先生。

 

ところが大きな悩みがひとつありまして…。

 

常勤2名、非常勤2名の看護師を採用したのですが、

この内の1人の常勤看護師に頭を抱えているのです。

 

そもそもは常勤1名、非常勤2名で

スタートするつもりだったのですが、

締切寸前に応募のあった看護師さんが

非常に経験値が高くキャリアも豊富な方でした。

しかもご自身のクリニックには必要不可欠な

バッチリの経験を持っています。

 

看護師の布陣はだいたい固まってはいたのですが、

このレベルの方はそうはいないし、

会わずに逃すのはもったいなさ過ぎる。

上手くいけば3人の看護師さん達を束ねる

リーダー的な存在になってくれるかもしれない…。

そんな事を考えて面接をする事にしました。

 

実際に面接をしてみると、

非常に高いモチベーションと

書類上よりも豊富な経験値があるように思えます。

そして後輩への指導や取りまとめ役もお任せ下さいと

実に意欲的でもあります。

 

う~ん、当初の人員計画を変えてでも

採用する価値はありそうだな。

その割には求めている給与水準も高くないし

これは新しいクリニックの為になる

有用な人材との出会いだから

採用すべきなんじゃないか…。

 

そうN先生は考えて採用する事にしました。

ただひとつだけ気になっていたのは、

わりと短期間でお辞めになっているケースが多く

半年から1年くらいで転々とされていたんです。

そこは心配だったのですが…。

 

入職してみると、

年齢的にも看護師さん達の中では最も高く、

キャリアも豊富という事で

リーダー的な存在に自然となっていきました。

N先生としては目論見通りで良かったのですが…。

 

最初に表れた嫌な兆候は遅刻です。

初めての遅刻から、その後は頻繁になっていき、

挙句の果てには急な休みも出てきました。

 

法事だとか、家庭の事情とか、

最初は真っ当な理由だったのですが

飼っている犬を病院に連れて行くとか、

買い物をしてから出勤するとか、

段々と非常識な理由も増えてきました。

 

他のスタッフの手前、

さすがに看過できないと考えたN先生は、

厳しく注意をしたのですが

するとどうでしょう…手の平を返すように

普段の仕事ぶりにも変化が表れて…。

 

院長の診察が遅いとか、

院長の患者に対する態度がなっていないとか、

そんな形で院長批判をするようになり、

他のスタッフに対しても

こんな職場で長く勤めるべきではないとか、

待遇が悪すぎるとか、一緒に辞めよう、

みんなで辞めて院長を困らせよう、などと

とんでもない事を吹聴する始末…。

 

その後もこじれにこじれ…

結局本人にはお辞め頂いたのですが

N先生もこの間はとてつもなく大きなストレスを

抱える事となってしまいました…。

 

幸い他のスタッフとは良好な関係が築けており、

味方になってくれたので良かったですが

いくら優秀そうな方でも

やっぱり転々としている人を雇うのはリスクがあるなあと

しみじみ語るN先生でした。

 

採用ってかくも難しいものですね…。

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高待遇だから応募が多いとは限らない!?

 

開業準備を着々と進めてきたY先生。

 

銀行融資がなかなか降りなかったり、

業者選定に時間が掛かり過ぎてしまったり、

ここまでいろ~んな事がありましたが

どうにかこうにかあと1歩…という所まで

こぎ着けてきました。

 

しかしここでまたもや問題が発生。

 

いくつかの求人媒体に看護師の募集を掛けていたのですが

1件も応募がない…。

 

媒体の担当者に相談をしてみると

条件をもっとよくしてみたらどうですか?と言われ、

給与をアップして再掲載。

 

時給を200円アップし、

正社員の給料も3~5万円上げてみたけど…

しかし応募が来ない…。

求人媒体に掛かる費用が積み上がるばかり…。

 

困り果てたY先生は、

知人のコンサルタントに相談をしてみると、

待遇を良くするよりも求人内容を

地元に住む看護師さんの胸に刺さるように変えてみましょうと

アドバイスをくれました。

 

院長の方針として、

週1日からでもOKです。

午前だけ、午後だけでもご相談下さい。

残業は一切ありません。

急なお休みも対応できます。

昼休みが2時間ありますので帰宅も可。

 

このように子育て世代の方でも

仕事ができるように組み立てて、

給与は元に戻して求人媒体に掲載してみると…

ようやく応募が来ました。

しかも4件も…。

 

その中から2名のナースさんを採用し、

ようやくひと段落つけたのですが

求人内容って条件面だけではないんだね~。

働く側の事情を考慮して、

無理なく働ける環境を整えて、

その働き方を訴えかければいいんだね。

 

採用のコツを掴んだY先生ですが、

その気遣いがスタッフさん達に受けているのか、

開院後1年経ってもまだ退職者はいないそうです。

 

待遇よりも大事なものがあるんですね…。

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募集広告をどこに出すべきか?

クリニックスタッフ募集

 

開院を来週に控えているK先生。

あと1週間と迫ってきて、

本来であれば希望に燃えて

ウキウキワクワクする時期でありますが、

K先生には頭を抱えている事がひとつありまして…。

 

ここまで差し迫ってきているのに

まだ看護師さんが決まっていないのです。

 

医療事務さんは思っていた以上に応募があり、

とても良い方々を採用する事ができたのですが

看護師さんは未だ応募すらない状態です。

 

診療の補助的な事もできる事務スタッフもいるので、

最悪の場合は看護師0名でスタートして

応募が来た段階で採用するしかないのですが、

まさかこんな事態になるとは思わず

K先生は心配で夜も眠れない状態です。

 

募集自体は、

誰もが知る大手の求人サイトで掛けているそうですが、

反応は宜しくありません。

開業場所は都心から少し離れた郊外です。

 

困ったK先生は、

様々な方にアドバイスを求めていくと

もっと地域に密着した媒体を使った方が良いのでは?と聞き、

慌てて路線変更しました。

 

まずはクリニックの窓に看護師募集のポスターを貼りました。

1階の路面店ですので、これも有効な手段です。

 

そして地域の情報誌で求人を出稿できるものを探し、

2誌に掲載をする事にしました。

ただ求人内容に関しても工夫しました。

事務スタッフの意見も取り入れて、

地元にお住いの現在働いていない看護師さん達の

心に突き刺さる内容にしたつもりです。

 

するとお2人から応募が来ました。

1人は近所にお住まいの看護師さんで

クリニック前のポスターを見掛けた…と。

もう1人は地域情報誌を見たそうで、

K先生の作戦は成功です。

 

お2人とも非常勤のご希望で、

運良く曜日がかち合いませんでしたので

月~金を上手くシフトを組む事ができました。

開院日には間に合わなかったけど、

早期の採用ができてひと安心です。

 

こんな事ならもっと早く他の手段を取れば良かった。

例の求人サイトはお金ばかり掛かって、

あとウン万円追加して、もっと目立つ所に出しましょうとか、

そんな事ばかり言っていたそうです。

くわばらくわばら…。

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人員計画がブレた!?

 

ここまで順調に開業準備を進めてきたY先生。

 

もともと事業計画では、

最少人員で運営しようと考えていたのですが、

募集を掛けてみると思わぬ誤算、

それも嬉しい悲鳴が出てきました。

 

当初は看護師常勤1名、医療事務常勤2名、

そしてご自身を含めて4名体制で考えていました。

 

看護師は応募があるかなあ?

結構採用は難しいと言うし…。

医療事務は経験者の方が最低1名は来てくれないと

困ってしまうなあ。

 

そんな不安を抱えていたのですが、

開業コンサルタントのアドバイスを受けて

コストもそれほど掛けずに募集を掛けてみると

何と看護師5名以上、医療事務は30名以上の

応募があったのです。

 

さすがに全員を面接する訳にも行かず、

書類選考の上で厳選した方々を面接してみたのですが、

非常に良い方ばかりで選考に悩むY先生。

 

シフトも考えながら、

甲乙つけがたい方々の選考を

悩みに悩みながら行っていたのですが、

最終的には看護師常勤2名、非常勤1名、

医療事務常勤2名、非常勤3名を採用しました。

 

税理士や開業コンサルタントからは

ストップが掛かったものの

優秀な人員を確保できるチャンスはそうないだろうし、

他では募集を掛けても応募が1人もなかった…

なんて話しも聞くし、

人数が多ければ患者さんへの対応もきめ細かくなるだろうし…

という事で当初の倍以上の人員を採用したのです。

 

ところが半年もしない内に後悔をする事になりました。

 

まず患者は順調に増えてはいるものの、

やはり損益分岐点はそう簡単に超えるものではありません。

先月も赤字、今月も赤字…と人件費が重荷になってしまっています。

 

また良かれと思って採用したスタッフ達が、

どうも人間関係が上手く行っていないようで…。

 

前のクリニックではこうしていたとか、

私のやり方に口を出さないで欲しいとか、

彼女が私と同じ給料だなんて許せないとか、

何やらきな臭い状況です。

 

確かに皆さん看護師としての経験も豊富で、

医療事務の方々も資格を持ち、

キャリアとしても立派な方々ばかりです。

だからこそY先生も甲乙つけがたくて採用したのですが

まさかの展開になってしまいました。

 

挙句の果てには中核メンバーに期待していた

リーダー的な存在の方から退職の申し出が出る始末…。

 

人の難しさ…

そして経営の厳しさを味わう事になってしまったY先生。

やはり当初の計画通りにしておけば良かったと後悔しています。

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会社の強みはどこにあるのか?

医療 紹介会社 強み

 

医療系の人材紹介会社は

リーマンショック以降、急激に増えております。

 

医師を専門とする会社、

看護師を専門とする会社、

薬剤師を専門とする会社、

その他コメディカルも含めてですが、

それぞれ得意な領域を持っている会社もあれば、

大手のようにいくつかの部署に分かれて、

○○株式会社 医師支援事業部とか、

看護師支援事業部などのように

複合的に対応しているケースもあります。

 

また経営者がビジネス系の人材紹介会社から

医療系の人材紹介会社に進出したケース、

医療機関で働いていた事務方が設立したケース、

医療系の他のビジネスをしていた方が起業したケース、

と様々なケースがあり、

それによって事業の形態や理念は大きく異なります。

 

ただ一般の方がこういった業界事情を知る事は難しく、

どうしても宣伝広告に引きずられてしまいますよね…。

 

ある総合クリニック(診療科目が複数あり多くの医師が在籍)の

理事長先生は医師の採用に積極的で、

常勤医師、非常勤医師ともに随時募集しており

多くの紹介会社ともお付き合いがあります。

 

その理事長先生がおっしゃっているのは、

 

1、担当のコンサルタントの力量を見抜き、

能力に応じた依頼をする。

 

2、会社の規模によって使い分けをする。

 

3、会社の方針によって依頼内容を変える。

 

この3点が人材紹介会社から良い医師を採用する

コツだとおっしゃっています。

 

あくまでも求人側の立場に立った意見ですが、

これは求職者側の立場でも同様と思います。

 

担当のコンサルタントの能力やモチベーションによって

享受できるサービスの内容は大きく異なります。

 

もし紹介会社に登録して、

コンサルタントとお会いしてガッカリした場合には

その会社とは縁がなかった…と判断した方が良いと思います。

(場合によっては紹介会社側で担当を変更するケースもありますが、

よっぽど運が良くない限りは同レベルのコンサルが多いです。)

 

会社の規模、方針によっての使い分けのポイントは、

①量を捌こうとしているのか?質重視なのか?

②求人広告業的な事業運営なのか?(求人サイト重視)

真の人材紹介事業なのか?

③求人ありきなのか?キャリアありきなのか?

の3点で判断できるかと思います。

 

それぞれの特徴を良く掴み、

ご自身の必要なものを提供してくれる

企業とパートナーシップを作るといいですね。

 

とにかく多くの求人が欲しいのか?

転職ノウハウも含めてキャリアデザインを構築したいのか?

スピード重視なのか?

じっくりスタンスで挑むのか?

 

最後にコンサルタントを見抜く際に

こんな質問をするといいですよというのをお知らせ致します。

 

・この会社に入社して何年目ですか?

・今まで人材紹介業の経験はどれくらいありますか?

・医療に携わってから何年経ちますか?

・現在の医療制度や環境についてどうお考えですか?

・医療はこれからどうあるべきでしょうか?

そして我々医師はどう対応すべきでしょうか?

 

これらの質問でしどろもどろになるコンサルタントは

見切った方が良いと思います。

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新しいルールに適応する。

 

大学病院を退局し、

民間病院で2カ所の勤務経験があるM先生。

 

今まで非常勤やスポットではクリニックで

お勤めになった事がありましたが、

今回はご事情があり初めてクリニックで

常勤でのご勤務をされる事になりました。

 

ある程度クリニックでの仕事に関しては

理解をしているつもりでしたが、

こちらのクリニックさんは診療科目も多岐に渡り、

在籍医師数も多く、

患者さんも大変に多い為に、

独自のルールが結構あって最初は戸惑う事が多かったのです。

 

時には看護師からも「先生、それは…」と

注意を受ける事もあり、

ここ…、やりにくい…と思ってしまう事もありました。

 

それに気づいてくれた院長が、

なぜこういうルールがあるのか?を丁寧に教えてくれて、

どのように対処すれば自然と溶け込めるのかを

アドバイスしてくれました。

 

ただルールが厳然とあると思っていたM先生ですが、

ルールができた経緯を知る事で、

なるほど、それは効率的だと理解でき

それからは上手くルールに乗っかって

スムーズに仕事をする事ができるようになりました。

 

ルールだけを押し付けられても

経験豊富な先生にとっては納得できない事もありますが、

やはり経緯を知る事で理解できるものもあると思います。

 

新しい職場にはそれぞれのルールがあるのが普通です。

 

ただ従うのも悪くはないですが、

できればなぜそういうルールができたのか?を知り、

本当の意味で納得して気持ち良く

仕事をしていきたいものですね。

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人間関係を築こう。

 

ある先生がおっしゃっていました…。

 

大学病院よりも民間病院の方が

人間関係がいいですね~。

 

全てがそうだとは思わないですが、

そういう傾向はあるかもしれません。

 

大学病院は、ある部分では教授になる為の

戦いという側面もあるでしょうから…。

 

もちろんそれだけが大学病院に在籍する理由ではありませんが、

多くの医師から民間病院の方が…と伺います。

 

ピラミッド型組織の角度が違うのかもしれませんし、

臨床が中心となるので余裕が持てるのかもしれませんし、

大学を退局する事でホッとされているのかもしれません。

 

だからこそ民間病院に転身する際には、

是非人間関係を構築して頂きたいと思います。

 

昨年大学から民間病院に移ったK先生は、

そこで失敗してしまいました。

 

院長や部長など上司との関係は良かったんです。

同僚医師とも決して悪い関係ではなかったんです。

問題になってしまったのはナースでした。

 

K先生としては特別に意識をしていた訳ではなかったのですが、

看護師に対して上から目線がスゴイとか、

看護師に対しての言葉使いが強いとか、

質問しても応えてくれないとか、

何故か看護部内では悪評が立ってしまったんですね。

 

師長や看護部長からも注意を受けて、

え!そうなの、気を付けなきゃ…とは思ったものの、

そもそも意識をしていた訳ではないので、

変わりようがありません。

 

挙句の果てには院長や部長の耳にも入り、

K先生、気を付けてくれなきゃ困るよ。

看護師達を敵にしてはいかんぞ…。

 

それ以降は必要以上に気を使うK先生でした。

看護師だけという訳ではありませんが、

新しい職場では人間関係の構築は大事です。

 

上司、同僚医師、看護師、コメディカルスタッフ、事務など

いずれとも良い関係を作って頂ければと思います。

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